写在前面：本文来自培训人社区网站的签到栏目。意在抛出话题如何选择适合企业需求的员工适应能力培训课程，引发思考，由大家通过签到回答的方式贡献答案。签到地址见阅读原文，留言区也欢迎三言两语。所以，本文不是回答题目的完整干货文，请理解。

　　前面我们已经一起探讨如何选择适合企业需求的员工适应能力培训课程了企业在实施年度培训需求调查过程中，出现的前三种“轻重”失衡的情况——“重过程，轻结果”、“重未来，轻过往”、“重计划，轻规划”。

　　今天我们继续来探讨第四种情况：

　　我们经常会发现，年度培训需求调研报告的结论部分提及最多的是：受访对象选择了怎样的培训主题方向或具体的培训课程名称。

　　培训管理者很容易将这些结论就直接体现在次年的培训计划里。但是，在调研中，对于这些课程的必要性、匹配性、迫切性等问题却没有进行必要的调查（比如专业序列的经理认为需要团队辅导与教练技术，而事实上，他并没有任何下属）。在这种情况下，就需要其他信息来佐证是否需要开设此类课程。

　　另一方面，对于课程的选择大多源于受访对象内在的职业需求（不排除也有的只是兴趣使然）金年会客户端，但这种需求的满足，很容易导致忽视培训效果。

　　针对“重课程，轻效果”这一问题，给到的建议如下：

　　培训管理者在进行培训需求问题设计时，既要了解受访对象对具体课程的需求，也要了解其背后真正的动机。对于确实必要的课程，有条件的情况下，需要向其直属领导确定培训效果评估方式。

　　（注：此签到内容摘编自培训杂志，作者：姚绿冬）

　　今日话题

　　请问：

　　“重课程，轻效果”的问题您是否也遇到过？针对此问题您有什么其他好的建议吗？

　　点击原文，即刻签到！

　　与更多培训朋友分享你的灼见！