导读商务培训如何改善员工的绩效表现：

　　目前，越来越多的企业开始实施绩效管理，或请咨询公司，或自己动手，基本上都有商务培训如何改善员工的绩效表现了绩效管理的概念，但似乎许多企业都遇到了一个同样的问题，就是人力资源部花费大量的时间和心血，制定了绩效管理方案，在方案的推销上，人力资源部也很是费心思，

　　一边积极与企业老总沟通沟通，争取获得企业管理最高长官的支持，一边要将最新绩效管理方案的意义和功用传达给直线经理，做有关的理念和技能的培训，但往往在人力资源部满怀信心推行方案的时候却遇到了难以想象的困难和阻力，种种原因最终导致了绩效管理的方案迟迟推行不下去。结果，企业花费了大量的时间和精力，却做了一堆的无用功，使得员工害怕，经理反感，人力资源管理部门伤透了脑筋。

绩效管理有四个典型误区：

1.将绩效考核等同于绩效管理金年会客户端；

2.角色分配错误；

3.过于追求完美；

4.认为绩效管理是经理对员工做某事。

　　这种现状与我国目前的企业管理现状有关，如企业管理体制不完善，管理水平相对滞后，管理者的观念没有转变，企业经理、员工的素质水平层次不齐等，但我认为最主要的原因是企业管理者尤其是企业的高层领导在认识上存在误区，导致了绩效管理的方向性错误，使得绩效管理在一开始运行就偏离了轨道。

　　绩效考核与绩效管理的关系如何，以及绩效考核的作用在哪里？企业对绩效管理的误区主要集中在四个方面：

　　（1）将绩效考核等同于绩效管理；（2）认为绩效考核是人力资源部一个部门的事情；（3）在绩效考核工作上过于追求完美；（4）认为绩效考核是经理管理员工的工具，是经理对员工做某事。

【核心提示】

　　（1）绩效考核不是独立存在的金年会下载，脱离绩效管理谈绩效考核不仅是错误，甚至是可笑的，因为绩效考核从来不会单独发挥作用，只有当做好了前期的规划，制定了绩效目标，并做好了过程的沟通和辅导，绩效考核结果才会公平，才会被员工认可，才能帮助员工改善绩效，而脱离了绩效管理的过程，仅仅为考核而考核，则只会成为员工的笑柄，使员工产生抱怨，甚至离职而去。

　　（2）绩效管理永远都不是人力资源部一个部门的事情，理由很简单，因为它发源于企业的战略目标，对企业战略目标和年度计划起支撑作用，从这一点来讲，人力资源部不可能完全独立承担这个职责，其牵头人应该是企业老总而非人力资源经理。另外，作为直线部门的经理，同样担负人力资源管理的职责，而绩效管理就是人力资源管理的重要组成部分，所以各个直线部门在绩效管理中担负重要职责。

　　（3）只有不断改进的绩效管理体系，而永远没有完美的绩效管理体系。如果你认为你可以找到完美的绩效管理体系，或者你想等到你的体系设计得完美无缺的时候再去实施，那么你可能很快就被淘汰了！

　　（4）绩效管理是直线管理者进行高效管理的平台金年会下载，而不是可以随便挥舞的大棒，作为管理者，你不要想着用绩效考核给员工施加压力，帮助员工改善绩效才是你最应该做的工作。

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　　运营作者：薪酬绩效咨询师：曾老师

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